酒文化人力资源管理与开发的问题及对策分析

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[基金项目]本文系四川省哲学社会科学规划应用类项目“白酒产业发展研究课题”《中低端白酒在四川农村市场的营销策略研究》(项目编号：SC12BJ20)阶段性成果。

酒文化人力资源开发与管理就是挖掘、发现和使用与酒文化相关的一切可以利用人力资源，通过运用科学的原理、原则和方法，对酒文化人力资源进行开发与管理的活动过程。一方面包括对酒文化人力资源进行战略规划、配置使用、人才甄选、开发培训、绩效评估、薪酬管理、职业发展等多项管理活动，另一方面包括运用人力资源开发与管理的手段对现有的酒文化人力资源进行管理，提高其业务水平，使人力资源的潜能得到挖掘，素质得到提高。与企业的人力资源开发与管理相比较，酒文化人力资源开发与管理在职能和内容方面和企业的人力资源开发与管理存在很多相通之处。比如致力于通过一定的手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，旨在实现酒文化人力资源的合理配置，有效激励等，进而充分发挥组织人员的主观能力性，使得人尽其才，人事相宜。

1酒文化人力资源的特征

由于酒文化人力资源的特殊性，在其开发与管理的过程中和一般的人力资源开发与管理存在一定的区别。

(1)酒文化人力资源开发与管理的核心是对机制的创新，特别是管理机制的创新。从目前来看，酒文化人力资源不仅在数量上难以统计，在质量上也没有一个统一的组织对其进行管理。整个管理系统来看显得尤为松散，这样既不利于酒文化人力资源的开发和管理，也不利于酒文化人力资源的传承。因此，酒文化人力资源开发与管理体系的完善，最终必须通过在用人制度、分配制度、考评制度等方面建立起激励、竞争、约束、淘汰的新机制，以机制的创新推动改革的进程。在人才引进、稳定、利用等环节上，在人才能力建设、人才结构调整、人才配置优化的政策设计上要有新的思想、新的举措，以实现酒文化人力资源的传承和优化。

(2)酒文化人力资源开发与管理的目的在于服务于酒文化的传承。酒文化是指酒在生产、销售、消费过程中所产生的物质文化和精神文化总称，酒文化在中国源远流长，已经渗透到人类社会生活中的各个领域，对文学艺术、医疗卫生、工农业生产、政治经济各方面都有着巨大影响和作用。对酒文化进行探索、保存、传承有着非常重要的意义。因此加强酒文化人力资源的开发与保护对酒文化的探索和传承有着重要的先决意义。

2酒文化人力资源管理与开发存在的主要问题

2.1酒文化人力资源配置不合理

俗语说：流水不腐，户枢不蠹，没有人才的合理流动就在一定程度上制约人才的发展和繁衍。目前，酒文化人力资源的认定存在一定的问题，什么样的人才可以定义为与酒文化相关的人，从总体上来看，大部分的与酒文化相关的人才都存在各个与酒相关的企业或者相关的管理部门，大部分的酒文化人力资源没有进入市场。酒企业和相关酒类企业的管理部门承担了相当多的人才配置的职能。因此，在这种情况下，人才就存在缺乏专业鉴定和人才的市场主体地位不到位的情况，而这也在一定程度上影响了酒文化人力资源的合理流动。

2.2酒文化人力资源流动不规范

合理的流动是实现酒文化人力资源的优化配置的基础，酒文化人力资源的流动最活跃的就是与酒直接相关的人员。目前我国酒文化热衷于的流动总体呈现出一种无序的状态。由于政府对酒文化人力资源缺乏合理的监控和管理，很多酒企业在酒文化人力资源流动的时候也没有主动权，这就使得酒文化人力资源在流动的过程中表现出不规范和无序的状态，特别是高层优秀人才表现出较强的流动性，这在很多地方都普遍存在，主要原来是在于一方面，随着我国市场机制的逐步建立，人才市场为人力资源配置提供了条件，人才不再为单位所有，个人也有拥有支配自己和选择发挥自己才干获得相应报酬的权利，这就为酒文化人力资源的流动提供了可能。另一方面是经济收入的影响，很多酒文化人力资源在研究酒文化的同时也受到一定经济利益的影响，如果他们感觉到当前的就业环境和经济收入不能满足需要的时候，人力资源的主观能动性就发挥了作用，人力资源会发挥自主择业的主观能动性，从而出现工作积极性下降或者选择辞职。

2.3酒文化人力资源教育培训体系不完善

目前酒企业和酒类相关管理部门，有很多工作要做，比如说打造与酒文化相关的器物、建筑等，取得一定的实效，但仍然存在很多的问题。第一，酒文化人力资源的培训工作比较分散，使得酒文化人力资源培训管理不顺，信息不畅，目标不明确。第二，与酒文化相关的文化资源较为丰富，很多酒文化资源都存在浩若烟海的书籍里面，需要人们去挖掘，然后归纳成体系，因而要形成系统的培训内容从目前来看相对比较困难。第三，有些培训重投入，轻效益。酒文化人力资源开发和培训必须将人看成是一种资源进行有效开发与利用，注重人力资本的投入与产出效益，尽可能地节约成本，发挥人力资本的最大解决效益。但是从目前酒文化人力资源的培训来看，最大的问题就是缺乏效益意识，很多培训流于形式，形式大于内容，有些与酒文化相关的活动也很多都集中于器物文化方面，对精神文化方面的内容关注较少。

3酒文化人力资源开发与管理问题的对策研究

结合霍尔和古德尔提出的人力资源管理层次，对于酒文化人力资源开发与管理而言，必须从人力资源开发与管理的几个模块着手，完善人力资源开发体系和流动体系，优化人才资源培训培养体系，改善人力资源的激励机制和绩效机制，从而促进酒文化人力资源的可持续发展。

3.1完善酒文化人才梯队建设

酒文化人力资源需要可持续发展，因此，酒文化人力资源的人才开发首先要注重人才队伍的梯队建设，一方面，政府管理部门和酒文化的研究与发展机构以及相关的行业协会的指导与协调，对酒文化人力资源的开发与管理进行统一的规划。另一方面，需要引入人才的专业化经营管理队伍，充分利用其专业技术知识和开拓创新能力，按照现代人力资源开发与管理的要求对现有酒文化人力资源进行科学规范的管理，通过建立有效的治理结构，包括人员选拔与甄选。

3.2健全酒文化人力资源培养机制

源远流长、博大精深的酒文化内涵可区分为狭义和广义两个层面，狭义定格在酒的消费层面，广义则包括酒的生产、流通和消费的再生产全过程。酒文化研究要取得令人瞩目的成就，首先就在于要培养一大批研究人才，特别是有外语基础，又通晓酿造和酒文化知识的青年才俊。有无酒文化研究的后起之秀，关系到酒文化研究能否持续，稳定发展的大问题，酿酒企业可与有关高校和研究机构联手，合作培养综合素质较高的研究生，使他们能够成为既是企业业务骨干，也是酒文化研究能手的后备力量。

3.2.1改变传统的人力资源管理观念

传统的人力资源管理将人力视为成本，视为生产过程的支出和消耗，强调在生产管理中尽量降低人力成本，以提高产出率。往往将人力视为一般资源，只是被动利用与管理，忽略了人力资源开发的能动性特征。传统人力资源管理的职能基本上是可操作性较强的具体事务性管理，诸如招募、考核、奖惩、提升、工资福利、退休等方面的管理，并未融入组织的整体战略之中，未能作为战略的一个有机组成部分发挥作用。因此，传统的人力资源管理观念不能适应酒文化发展的需要，必须加以改革。目前酒文化人力资源开发与管理机制，很重要的一点就是各级酒文化行政管理与研究部门应在思想观念上对传统人力资源管理进行调整，把人力资源开发与管理的各个环节变成一个系统联系的整体，对未来酒文化人力资源进行系统和整体性规划。首先制定酒文化人力资源规划，为了实现酒文化人力资源的发展目标与战略，根据酒文化人力资源供需进行预测，保持酒文化人力资源的供需平衡。各地相关管理部门更要重视人力资源的整体规划工作，可以制定酒文化人力资源规划。其次，完善酒文化人力资源信息。前文谈到目前酒文化人力资源的从业人员没有做到一个完全的统计，但是酒文化人力资源的统计又是发展酒文化人力资源的基础性工作。因此，应在酒文化人力资源的统计上统一统计口径。

3.2.2建立科学的人才评价机制

人才评价机制是人才工作机制体系的重要内容。科学的人才评价机制是科学人才观的核心，建立科学的人才评价机制，是高效使用人才的基础，是使优秀人才脱颖而出、充分施展才华的前提。要完善酒文化人力资源的管理机制，就必须建立科学的人才评价机制。首先加快建立以职业能力和工作业绩为导向，注重职业道德和职业知识水平的酒文化人才评价新体系。其次，开展以岗位要求为基础的人才评价工作，也就是要让酒文化人才得到社会和业内的认可。

3.2.3转变人力资源管理观念，完善管理职能，实现有效激励

中华酒文化不仅源远流长，在世界上独树一帜，得益于酒文化研究人员对中国酒文化进行研究与挖掘。从目前来看，酒文化的人力资源中休闲年龄老化，高层次的专业人才较少的问题。建立一套酒文化人力资源的激励机制，对更好地促进酒文化人才的积极性有举足轻重的作用。首先，物质激励，重赏之下必有勇夫，完善薪酬待遇体系，以物质基础以激励人。完善培训选拔制度，对发挥作用明显的酒文化人才要给予进一步学习和深造的机会，使得培训和薪酬、激励挂钩，既能促进酒文化人力资源参与培训的积极性，也能让其在工作中继续追求而卓越。其次，精神激励，根据马斯洛的需要层次理论，物质是基础，但是人才还有更高层次的需要，当人的基本需要得到满足以后，必然会追求高层次的需要。因此，可以开展先进工作者的评选活动，在团队中树立标杆人物等荣誉激励、民主激励、舆论激励等方式提升酒文化人才的工作积极性。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[M].北京：中国人事出版社，2005.

[2]李根泉.酒文化的内涵与外延[J].宜宾学院学报，2012(2).

[3]徐国华.酒类制造企业人力资源规划研究[J].南京财经大学学报，2008(1).

作者简介：李彦(1979—)，女，汉族，重庆人，西南医科大学人文与管理学院，副教授。研究方向：管理学；王敏(1984—)，女，汉族，四川泸州人，西南医科大学人文与管理学院，讲师。研究方向：管理学。

作者：西南医科大学 人文与管理学院 李彦 王敏

来源：《中国市场》2017年第24期